Diversity zwischen Meister Fit und Mister Proper

Die jüngst veröffentlichten Leitlinien von ESMA und EBA zum Fit & Proper-Test stellen neue Anforderung an die Diversität in den Führungsgremien von Finanzinstituten.
Dr. Anne-Sophie Landwers,
Dr. Nina Scherber
August 19, 2021

Neue Leitlinien zum Fit & Proper-Test für Mitglieder des Leitungsorgans und Inhaber*innen von Schlüsselfunktionen von Unternehmen im Finanzsektor

Die Europäische Bankenaufsichtsbehörde (European Banking Authority – „EBA“) und die Europäische Wertpapier- und Marktaufsichtsbehörde (European Securities and Markets Authority – „ESMA“) haben am 2. Juli 2021 überarbeitete gemeinsame Leitlinien zur Beurteilung der Eignung von Mitgliedern des Leitungsorgans und Inhaber*innen von Schlüsselfunktionen veröffentlicht („Leitlinien“).

Darin legen die zwei Europäischen Finanzaufsichtsbehörden harmonisierte Regelungen für die auch als „Fit & Proper“-Test bezeichnete Eignungsprüfung von Geschäftsführer*Innen, Vorständen, Aufsichtsratsmitglieder und Personen in Schlüsselfunktionen fest. Die Leitlinien enthalten gemeinsame Kriterien zur Bewertung der individuellen und kollektiven Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen sowie zur Beurteilung eines  guten Leumunds sowie der Ehrlichkeit, Integrität, geistigen Unabhängigkeit und eines ausreichenden zeitlichen Engagements. Die überarbeiteten Leitlinien richten sich an Kreditinstitute, Wertpapierfirmen, Finanzholdinggesellschaften sowie gemischte Finanzholdingsgesellschaften. Durch die Leitlinien werden diese Institute explizit verpflichtet, angemessene personelle und finanzielle Ressourcen für die Einarbeitung und Schulung von Mitgliedern des Leitungsorgans und Inhaber*innen von Schlüsselpositionen einzurichten und zu unterhalten. In Kraft treten die Leitlinien zum 31. Dezember 2021.

Der „Fit & Proper-Test“ bildet (auch) eine Voraussetzung für die Zulassung als Wertpapier- oder Kreditinstitut sowie als (gemischte) Finanzholdinggesellschaft. Einzelne Personen, die ein Risiko für den ordnungsgemäßen Betrieb eines Finanz- oder Wertpapierunternehmens darstellen, sollen einerseits gar nicht erst in die einflussreichen Positionen kommen und andererseits soll bei Wegfall der Eignung, eine weitere Ausübung dieser Funktionen unterbunden werden. Auch der Fit & Proper-Test verfolgt somit den Zweck, auf dem das Bank- und Kapitalmarktrecht im Wesentlichen beruht, namentlich die Sicherstellung der Effizienz und Stabilität des Finanzmarkts.

Überarbeitung der Leitlinien anlässlich der Änderungen durch CRD V und IFD

Anlass der Überarbeitung der Leitlinien zum Fit & Proper-Test waren insbesondere die Änderungen, die durch die überarbeitete Eigenkapitalrichtlinie (Richtlinie 2013/36/EU – Capital Requirements Directive „CRD V“) und die Richtlinie über Wertpapierfirmen (Richtlinie 2019/2034/EU – Investment Firm Directive „IFD“) eingeführt wurden und die in Deutschland im Wesentlichen durch das WpIG sowie Änderungen im KWG mit Wirkung zum 28. Dezember 2020 bzw. 26. Juni 2021 umgesetzt wurden.

Stärkung der Diversität innerhalb des Leitungsorgans

Ein wesentliches Augenmerk legen die Leitlinien auf den Aspekt der Diversität innerhalb der Leitungsgremien.

Seine Grundlage findet dies in Art. 91 Abs. 10 CRD – auf den Art. 18 Abs. 1 lit. i) IFD für Wertpapierinstitute verweist. Ganz im Geiste der Zeit legt Art. 91 Abs. 10 CRD die „Eignung“ von Leitungspersonen nicht rein fachlich aus, sondern sieht hiervon auch das Merkmal Vielfalt erfasst. Demnach haben Institute und deren Nominierungsausschüsse bei der Berufung von Mitgliedern in das Leitungsorgan auf eine große Bandbreite von Eigenschaften und Fähigkeiten zu achten und müssen zu diesem Zweck eine Politik der Förderung von Diversität innerhalb des Leitungsorgans verfolgen.

ESMA und EBA legen nunmehr fest, was „Diversität“ meint und welche Anforderungen an die „Diversitätspolitik“ der Institute zu stellen sind.

So sehen die Leitlinien vor, dass die Institute eine angemessene Vertretung aller Geschlechter innerhalb des Leitungsorgans anstreben sollen. Zudem sollen sie sicherstellen, dass der Grundsatz der Chancengleichheit bei der Auswahl beachtet wird (Ziffer 102 Satz 1 der Leitlinien). Ein Geschlechter-Ungleichgewicht im Leitungsorgan kann dabei nicht durch die Erreichung einer Zielquote durch Arbeitnehmervertreter*Innen des unterrepräsentierten Geschlechts ausgeglichen werden (Ziffer 102 Satz 4 der Leitlinien).

Ferner nennen ESMA und EBA als Kriterien der Diversitätspolitik von Instituten neben dem Geschlecht auch den Bildungs- und Berufshintergrund, das Alter und insbesondere bei international tätigen Instituten die geografische Herkunft, soweit dies nach den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats zulässig ist (Ziffer 103 Satz 1 der Leitlinien). Um eine vielfältige Zusammensetzung des Leitungsorgans zu unterstützen, sollten Institute über eine Politik verfügen, die sicherstellt, dass es keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, ethnischer oder sozialer Herkunft, genetischen Merkmalen, Religion oder Weltanschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, Vermögen, Geburt, Behinderung, Alter oder sexueller Ausrichtung gibt (Ziffer 108 der Leitlinien).

Noch strengere Vorschriften stellen die Leitlinien für die Diversitätspolitik von systemrelevanten Instituten i.S.d. Artikel 131 CRD V auf (Ziffer 103 Satz 2 und 3 der Leitlinien). Von diesen wird verlangt, dass sie eine Diversitätspolitik mit quantitativer Zielvorgabe für die Vertretung des unterrepräsentierten Geschlechts im Leitungsorgan erlassen. Sie müssen die angestrebte Beteiligung des bislang unterrepräsentierten Geschlechts quantifizieren und einen angemessenen Zeitrahmen für das Erreichen der Zielvorgabe sowie die Mittel und Wege dafür festlegen. Im Rahmen der jährlichen Überprüfung der Zusammensetzung des Leitungsorgans muss dokumentiert werden, ob die bedeutenden CRD-Institute die festgelegten Ziele erreicht haben und falls nicht, müssen Gründe hierfür benannt sowie neue Maßnahmen ergriffen werden (Ziffer 106 der Leitlinien).

Um Personen des unterrepräsentierten Geschlechts den Weg in die Führungsetagen zu erleichtern, fordern ESMA und EBA ferner, dass die Institute auch Aspekte der Laufbahnplanung sowie Maßnahmen zur Gewährleistung der Gleichbehandlung und Chancengleichheit ihrer Mitarbeiter*Innen unterschiedlichen Geschlechts, etwa bei der Ausbildung von Führungskräften, berücksichtigen (Ziffer 107 der Leitlinien).

Fehlende Diversität in Führungsgremien von Finanzinstituten – ein Dauerbrenner

Die Europäische Finanzaufsicht widmet sich mit den Leitlinien einem schon lange bestehenden Problem. So war die Umsetzung der Diversitätsziele durch Unternehmen im Finanzsektor bereits mehrfach Gegenstand von EBA-Benchmark-Berichten zu Diversitätspraktiken. Auf diese verweisen auch die aktualisierten Leitlinien, indem sie von den Instituten verlangen, dass sie bei der Festlegung von Diversitätszielen die von der EBA oder anderen einschlägigen internationalen Gremien oder Organisationen veröffentlichten Diversitäts-Benchmarking-Ergebnisse berücksichtigen (Ziffer 104 der Leitlinien).

Im Rahmen der Veröffentlichung ihres letzten Benchmarking-Berichts (Art. 91 Abs. 11 CRD IV) zu Diversity-Praktiken im Februar 2020 Benchmarking-Bericht führte die EBA aus, die Vertretung von Frauen in Führungsgremien sei immer noch relativ gering und viele Institute hätten keinen geschlechterdiversen Vorstand. Seit ihrem Diversity-Benchmarking-Bericht aus dem Jahr 2016 hätten zahlreiche Institute (41,61%) keine Diversitätspolitik eingeführt und ein erheblicher Teil der Institute, die eine Diversitätspolitik erlassen hätten, würden die Geschlechtervielfalt nicht hinreichend durch konkrete Zielwerte fördern. Trotz einer leichten Verbesserung der Zahlen seien diese nicht zufriedenstellend.

Diversität in Leitungsgremien als Rentabilitätsaspekt

EBA und ESMA stellen ferner klar, dass die Geschlechtervielfalt in Leitungsgremien von Finanzinstituten weit über die gesellschaftliche Verantwortung für Chancengleichheit hinausgeht: So führt Diversität in Aufsichtsorganen, Geschäftsleitung und Schlüsselfunktionen zu einer Vielfalt an Ansichten und Erfahrungen und erleichtert unabhängige Meinungen sowie fundierte Entscheidungsfindung innerhalb des Leitungsorgans. Die Europäische Finanzmarktaufsicht weist damit diskret auf den positiven Zusammenhang zwischen der Rentabilität eines Instituts und der geschlechterdiversen Zusammensetzung von Führungspositionen hin.

Noch deutlicher betont die EBA diesen Aspekt in ihrem Diversity-Benchmarking-Bericht 2020, in dem sie unter anderem darlegt, dass Kreditinstitute, deren Geschäftsleitung divers besetzt ist, eine höhere Eigenkapitalrendite (ROE) aufwiesen als Kreditinstitute mit Geschäftsleiter*innen nur eines Geschlechts: So liege die Eigenkapitalrendite bei 54,70 % der Kreditinstitute mit geschlechterparitätisch besetzten Führungsgremien bei 6,42 % oder mehr, während nur 40,69 % der Kreditinstitute mit Geschäftsführer*innen nur eines Geschlechts dieses ROE-Niveau erreichten.

Diversity als Win-Win-Situation

Die Leitlinien machen deutlich, dass beim Thema Diversity in den Leitungsgremien des Finanzsektors noch Luft nach oben ist. Institute sollten dies zum Anlass nehmen, ihre Diversitätspolitik zu überdenken. Denn eine diverse Besetzung der Führungspositionen verlangt nicht nur die gesellschaftliche Verantwortung zur Herstellung und Wahrung von Geschlechtergleichheit. Vielmehr dient ein Geschlechtergleichgewicht in Leitungs-, Aufsichts- und Schlüsselfunktionen auch und gerade der Rentabilität des eigenen Instituts und somit letztlich der Stabilität und Effizienz des Finanzmarkts im Ganzen.

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